Betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherung

Dafür gibt es zwei Gründe:

1. Du bist ganz einfach laut Gesetz – nämlich nach § 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz) – dazu verpflichtet eine BAV, denn dazu gehören auch Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgungen, einzurichten. Das gilt aber nur, wenn ein Arbeitnehmer das von Dir verlangt und es gilt auch nur für den Fall, wenn der Arbeitnehmer Teile seines Gehaltes für Leistungen im Invaliditätsfall und/oder zur Hinterbliebenenversorgung umwandeln möchte und noch keine BAV bzgl. Gehaltsumwandlung in der Firma besteht.
2. Eine BAV solltest Du aber auch einrichten, wenn Du beispielsweise ein attraktiver Arbeitgeber sein möchtest, den man gern die Treue hält oder bei dem sich sogar potentielle Mitarbeiter vermehrt bewerben. Damit schaffst Du also eine gute Ausgangsbasis zur Mitarbeiterbindung und damit zur Planbarkeit und der effizienten Erreichung Deiner Firmenziele.

Wichtiger Hinweis:

Im Rahmen Deiner generellen Fürsorgepflicht gegenüber Deinen Arbeitnehmern hast Du automatisch eine Sorgfaltspflicht bei der Ausgestaltung der BAV und bei der Auswahl der Gesellschaften und Tarife. Doch welcher Firmenchef kennt sich damit wirklich so gut aus, dass er nicht Gefahr läuft, in eine Haftungsfalle zu tappen? Sein Hauptaugenmerk liegt doch eher darin zu schauen, dass alles in der Firma reibungslos funktioniert. Die Hanse Versicherungsmakler Greifswald GmbH steht den Arbeitgebern deshalb bei der Einrichtung oder Zweiteinrichtung als Experte fachkundig zur Seite um das Haftungsrisiko zu minimieren.

Die betriebliche Altersversorgung (dazu gehört auch die Absicherung bei Invalidität) gehört heute bereits vielfach zur Grundausstattung einer Firma und hilft ein von vielen oft zu spät erkanntes Risiko abzufedern – nämlich Mitarbeiterfluktuation, Probleme bei der Mitarbeitergewinnung und der gezielten Abwerbung von Fachkräften aus Deiner Firma.

Die Berufsunfähigkeitsversicherung in Form der Direktversicherung

Der Chef einer Metallverarbeitungs-GmbH macht sich so Gedanken speziell um die wiederholt auftretenden Fehlzeiten von Arbeitnehmern durch Krankheit, die der Firma viel Geld kostet. Denn der Arbeitgeber muss bei Erkrankung des Arbeitnehmers in den ersten 42 Tagen Lohnausgleich zahlen und eine Vertretung muss organisiert und bezahlt werden. Wenn das nur einmal passiert, ist das in der Regel noch kein Problem. Doch wenn wenig später die nächste Krankschreibung als Erstbescheinigung in das Lohnbüro hereingegeben wird (d.h. es muss dann eine andere Erkrankung vorliegen) und es müssen wieder 42 Tage Lohnausgleich gezahlt und wieder eine Vertretung organisiert werden, sieht es schon etwas anders aus. Und dann ist auch noch der volle Urlaub zu gewähren. Und das geht so längere Zeit. Eine Kündigung, sofern überhaupt möglich, möchte der Chef möglichst vermeiden. Außerdem kostet sie zumeist eine erhebliche Abfindungssumme. Was also tun?

Das Grundproblem: Wenn ein Arbeitnehmer eine oder mehrere Erkrankungen bekommt, die das Arbeiten insbesondere bei körperlichen oder stressigen Tätigkeiten erschweren oder gar kaum noch möglich machen, steht er vor dem Problem des Einkommensverlustes, wenn krankheitsbedingt seine Tätigkeit enden muss. Denn sein Krankengeld wird von der gesetzlichen Krankenversicherung nur maximal für 76 Wochen innerhalb eines Dreijahreszeitraumes gezahlt. Danach bleibt nur noch die Erwerbsminderungsrente. Doch für eine Rente wegen teilweiser oder vollständiger Erwerbsminderung der gesetzlichen Rentenversicherung ist die Erkrankung häufig aber noch nicht schwer genug. Abgesehen davon ist die Höhe der Erwerbsminderungsrente meist nicht bedarfsgerecht hoch. Und einen anderen ähnlich bezahlten Job zu bekommen ist aufgrund der Vorerkrankung eher unwahrscheinlich. In Folge dessen versuchen betroffene Arbeitnehmer über diverse Krankschreibungen unter Einbeziehung aller gesetzlichen Möglichkeiten sich über Wasser zu halten. Da der Arbeitnehmer in der Regel in diesen Fällen auch keine private Berufsunfähigkeitsversicherung besitzt, kommt es dann zu diesen Situationen.

Die Lösung könnte so aussehen: Eine betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherung zum Beispiel in Form einer Direktversicherung, die das Invaliditätsrisiko des Arbeitnehmers absichert.

In dem oben beschriebenen Szenario kann der Arbeitnehmer bei Vorliegen einer langfristigen oder chronischen Erkrankung, die ihm die Arbeit nur noch zu weniger als 50% ermöglicht, bereits schon die versicherte Rentenleistung aus der Invaliditätsabsicherung beantragen und dann in Rente gehen. Ein Vorteil für Beide. Der Arbeitgeber hat nicht mehr die Kosten bezüglich der Krankschreibungen und der Vertretung zu tragen. Die Stelle kann frühzeitig neu besetzt werden und wird damit wieder planbar und profitabel. Der Arbeitnehmer kann mit einer Rente in den verdienten Ruhestand gehen oder sich sogar noch etwas hinzuverdienen.

Die arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung

Der Chef eines mittelständischen IT-Unternehmens mit ca. 100 Beschäftigten möchte für seine Mitarbeiter eine Invaliditätsabsicherung über je eine Berufsunfähigkeitsversicherung installieren um zum einen ihre Leistungsbereitschaft und Loyalität gegenüber der Firma zu honorieren und zum anderen das Risiko der vorzeitigen Berufsunfähigkeit zu versichern. Dafür erhalten alle Arbeitnehmer eine entsprechende Versorgungszusage von 1.200€ BU-Rente monatlich, die rechtsverbindlich ist. Die Beiträge zur Versorgung soll in diesem Fall ausschließlich der Arbeitgeber entrichten. Als Ausgestaltungsform wählt der Arbeitgeber eine Direktversicherung. Über einen Firmenvertrag erhält die Firma für alle Mitarbeiter gleiche Beitragskonditionen und eine Gesundheitsprüfung entfällt weitestgehend. Dafür wird nur eine sogenannte Dienstobliegenheitserklärung des Arbeitgebers benötigt. Die Firma zahlt für alle 100 Mitarbeiter lediglich ca. 5.800€ monatlich. Weitere interessante Infos findest Du weiter unten unter „Fragen und Antworten rund um die betriebliche Berufsunfähigkeitsversicherung“.

Um eine BBU zu installieren, gibt es derzeit folgende Möglichkeiten mit Ihren spezifischen Vor- und Nachteilen:

• Über eine Direktversicherung
• Über eine Pensionszusage (auch Direktzusage genannt)
• Über eine rückgedeckte Pensionszusage (Direktzusage)

Bei einem arbeitnehmer- oder mischfinanzierten Durchführungsweg ist zu beachten, dass durch den Arbeitgeber eine Beteiligung in Höhe von 15% des umgewandelten Betrages aus den Einsparungen der entfallenden Sozialabgaben zu erfolgen hat.

Eine Übersicht dazu findest Du hier.

DURCHFÜHRUNGSWEGE im TELEGRAMMSTIL

• Die Direktversicherung ist die am Häufigsten genutzte Form der betrieblichen Altersversorgung. Das hat seinen Grund in der vergleichsweise einfachen Struktur dieses Durchführungsweges.
• Direktzusagen (Pensionszusagen) greifen in die Bilanz des Unternehmens ein, da entsprechend der Versorgungszusagen Rückstellungen gebildet werden müssen. Hier ist steuerliches Konfliktpotential möglich. Direktzusagen sollten vorteilhafterweise über entsprechende Rückdeckungsversicherungen, die den Leistungsversprechen entsprechen, erfolgen.

Lass uns das am Beispiel einer arbeitnehmerfinanzierten Gehaltsumwandlung betrachten. Ein Arbeitnehmer möchte also Teile seines Gehaltes zum Beispiel in eine Direktversicherung investieren. Was ist dazu seitens des Arbeitgebers nötig?

• Auswahl eines oder mehrerer Versicherer mit guten bis sehr guten Langzeitergebnissen. Hanse Versicherungsmakler Greifswald GmbH hilft hier gern, damit Du unter anderem Deine Fürsorgepflicht bezüglich Deiner Angestellten (dazu gehört auch die BAV) gut erfüllen kannst und möglichst kein Haftungspotential erzeugst. Denn der Arbeitgeber hat hier die Gestaltungshoheit.
• Erstellen einer Betriebsvereinbarung. Diese regelt alle Erfordernisse bei der BAV-Gestaltung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und ist für alle Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen verbindlich. Es kann also kein Arbeitnehmer eine Sonderbehandlung verlangen. Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist er mit einzubeziehen, da er dann die Seite der Arbeitnehmer vertritt. Die Betriebsvereinbarung ist aber nur dann etwas Wert, wenn sie steuer-, arbeits- und versicherungsrechtlich konform ist und alle zu regelnden Dinge beinhaltet.
• In unserem Beispiel sollte geregelt werden, wieviel Gehalt z.B. monatlich umgewandelt und welche Dynamisierungsvariante verwendet wird (z.B. in Höhe der prozentualen Steigerung der BBG der DRV west). Es kann auch geregelt werden, ob vermögenswirksame Leistungen einbezogen werden sollen (wenn sie gezahlt werden). Daraus ergibt sich eine Leistungszusage des Arbeitgebers, die in diesem Beispiel vorzugsweise eine Beitragszusage mit Mindestleistung sein soll. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nur eine Versorgungsleistung zusagen muss, die der garantierten BU-Rente der Versicherung entspricht. Der Arbeitgeber wird der Versicherungsnehmer und der Arbeitnehmer die versicherte Person, so dass der AG dem AN eine verbindliche Leistung aus dem Vertrag (nämlich die Versicherungsleistung) zusagen muss.
• Wichtig ist auch zu regeln, wie in entgeldlosen Zeiten (z.B. Lohnfortfall nach den 6 Wochen Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, bei Elterngeld, unbezahlter Freistellung usw.) verfahren werden soll. Denn in diesen Zeiten steht kein Gehalt zur Umwandlung zur Verfügung. Es besteht also die Gefahr, dass bei Nichtbedienung des Vertrages der Versicherer zeitweise leistungsfrei werden kann oder der wichtige Versicherungsschutz gar vollständig entfällt. Der Vertrag muss also auch in gehaltsfreien Zeiten immer bedient werden, damit der Arbeitgeber die Versorgungszusage einhalten kann.
• Was passiert beim Ausscheiden des AN aus dem Unternehmen? Der Vertrag kann privat fortgesetzt werden oder dem neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn er dazu bereit ist. Hier ist eine Belehrung des Arbeitnehmers im Rahmen der Sorgfaltspflichten geboten.

Es sind also einige wichtige rechtlich Dinge zu regeln.

In der BAV gibt es folgende Arten der Versorgungszusagen:

• Klassische Leistungszusage

Bei der klassischen Leistungszusage sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine konkrete Versorgungsleistung zu. Das kann eine Altersversorgung, eine Hinterbliebenenversorgung oder eine Invaliditätsleistung sein. Diese Form ist die Ursprungsform der Leistungszusage, die allerdings mehr und mehr durch die Anwendung der beiden folgenden Arten der Zusage an Bedeutung verliert. Diese Form der Leistungszusage ist für alle Durchführungswege anwendbar.

Beispiel: Der Arbeitgeber sagt dem Mitarbeiter Herrn A. z.B. eine Berufsunfähigkeitsrente bis Alter 67 in Höhe von 1.200€ zu. Der Arbeitgeber hat nun dafür zu sorgen, dass diese Versorgung realisiert wird und trägt damit das biometrische Risiko. Dieses hat nicht viel mit den Kernaufgaben der meisten Firmen zu tun, weshalb diese Form der Leistungszusage aus Firmensicht eher kritisch zu sehen ist.

• Beitragsorientierte Leistungszusage

Dazu schreibt die Bafin*: „Der Arbeitgeber verspricht bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln.“ Diese Form der Leistungszusage ist für alle Durchführungswege anwendbar. Die Versorgungsleistung ergibt sich aus einer in der Regel versicherungsmathematisch berechneten Umsetzung des Beitrags.

Beispiel: Der Arbeitgeber sagt dem Mitarbeiter Herrn A. zu monatlich 276€ bis zum Alter 67 in eine Direktversicherung einzuzahlen deren garantierte Leistung versicherungsmathematisch bestimmt wird. Der Arbeitgeber hat nach wie vor dafür zu sorgen, dass eine adäquate Versorgung realisiert wird.  Das geschieht durch den Abschluss einer kongruenten Berufsunfähigkeitsversicherung in Form einer Direktversicherung. Damit ist sichergestellt, dass die zugesagte Versorgungsleistung auch erreicht wird. Das biometrische Risiko trägt dann der Versicherer.

• Beitragszusage mit Mindestleistung

Hier schreibt die Bafin*: „Der Arbeitgeber verspricht die Zahlung von Beiträgen, zu Beginn der Altersrente müssen mindestens die gezahlten Beiträge zur Verfügung stehen, soweit sie nicht für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden.“ Das ist eine aus Arbeitgebersicht gut akzeptable Form der Zusage. Sie ist allerdings nur anwendbar bei dem Durchführungsweg der Direktversicherung.

Beispiel: Der Arbeitgeber sagt dem Mitarbeiter Herrn A. zu monatlich 100€ bis zum Alter 67 in eine Berufsunfähigkeitsversicherung einzuzahlen. Die garantierte Ablaufleistung dieser Direktversicherung  in Höhe von 0€ entspricht der Summe der eingezahlten Beiträge über eine Laufzeit von z.B. 35 Jahren abzüglich der Aufwendungen des biometrischen Risikos in Höhe von 100€ mtl. und ist damit gesetzeskonform.

• Reine Beitragszusage

Diese Form gibt es seit 01.01.2018. Die Bafin* sagt dazu: „Der Arbeitgeber ist hier lediglich zur Zahlung von Beiträgen verpflichtet. Eine bestimmte (Mindest)Leistung wird weder durch den Arbeitgeber noch durch die die Zusage durchführende Einrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) garantiert. … Voraussetzung für die reine Beitragszusage ist das Vorliegen eines Tarifvertrages. Die Tarifvertragsparteien haben sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage zu beteiligen.“ Bei der reinen Beitragszusage ist der Arbeitgeber also lediglich verpflichtet, einen bestimmten Finanzierungsbeitrag für die Alterssicherung zur Verfügung zu stellen, er haftet demnach nicht für eine bestimmte Rentenhöhe, da keine zugesagt werden muss. Die Subsidiärhaftung besteht also nicht.

* Bafin = Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht

Ja, das ist möglich. Du hast dann folgende Möglichkeiten:

• Der neue Arbeitgeber übernimmt den Vertrag mit dieser Gesellschaft.
• Der AN führt den Vertrag auf privater Basis weiter.
• Der AN kann den Vertrag privat übernehmen und ihn beitragsfrei stellen oder kündigen.

Bei einer Gehaltsumwandlung wird ja ein Teil des Gehaltes des Arbeitnehmers in die betriebliche BU-Versicherung (BBU) eingezahlt.

Wenn er allerdings gehaltsfreie Zeiten hat, z.B. durch Elterngeld, längere Krankheit über die 6 Wochen Lohnfortzahlung hinaus, unbezahlte Freistellung usw., also der Arbeitgeber kein Gehalt zahlen muss, kann natürlich auch kein Gehalt umgewandelt werden. Es wird in dieser Zeit vom Arbeitgeber folglich kein Geld in die Betriebsrente überwiesen. Das bedeutet, dass der Berufsunfähigkeitsschutz im Falle einer Nichtzahlung von Versicherungsbeiträgen in entgeldfreien Zeiten verloren werden kann. Für diese Zeiten kann entweder der Arbeitnehmer als Privatperson in den Vertrag weiterhin Beiträge einzahlen oder mögliche Beitragsferien entsprechend den Versicherungsbedingungen beantragen. Im Regelfall schreibt der Versicherer Dich bzw. Deinen Arbeitnehmer diesbezüglich an.

Eindeutig ja. Es fallen dann auch Kranken- und Pflegepflichtversicherungsbeiträge für gesetzlich Versicherte an.

Keine. Diese würden bei einer betrieblichen Berufsunfähigkeitsversicherung dazu führen, dass diese dann nicht mehr gesetzeskonform bzgl. des BetrAVG (Betriebsrentengesetz) ist.

Nein. Da der Versicherungsnehmer der Arbeitgeber ist, hat der AN dazu keine Berechtigung. Denn die Gehaltsumwandlung ist Teil des Arbeitsvertrages und nicht so einfach änderbar.

Zitat Bafin*: „Die Ansprüche der Arbeitnehmer aus der BAV sind durch ein mehrstufiges Sicherungssystem geschützt. In der ersten Stufe haften die Arbeitgeber stets für alle von ihnen zugesagten Leistungen nach dem Betriebsrentengesetz, auch wenn diese Leistungen mittelbar von externen Versorgungsträgern erbracht werden (so genannte Subsidiärhaftung; § 1 Abs. 1 Betriebsrentengesetz). Im Falle der Insolvenz eines Arbeitgebers übernimmt in zweiter Instanz der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) die Versorgungsverpflichtungen über die Durchführungswege Direktzusage, Unterstützungskasse und Pensionsfonds. Die Direktversicherung unterliegt bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen ebenfalls dem Schutz durch den PSVaG, insbesondere wenn der Arbeitnehmer hinsichtlich des Versicherers nur widerruflich bezugsberechtigt ist. Diese Fälle stellen in der Praxis allerdings die Ausnahme dar.

Lebensversicherer (mit Ausnahme der Pensionskassen) unterliegen als Pflichtmitglieder der Sicherungseinrichtung Protektor. Einige Pensionskassen sind Protektor freiwillig beigetreten.

Da bei der reinen Beitragszusage keine Leistungen garantiert werden, gilt für diese Zusageart weder die Subsidiärhaftung des Arbeitgebers noch die Insolvenzsicherung durch den PSVaG.“

Das bedeutet aber, dass Pensionskassen vom Sicherungssystem abgekoppelt sind, wenn sie nicht freiwillig in die Sicherungseinrichtung der Lebensversicherer „Protektor“ beigetreten sind. Ab 2021 sollen aber auch Pensionskassen in de PSVaG aufgenommen werden, die nicht dem Sicherungssystem „Protektor“ beigetreten sind. Grund dafür dürfte sein, dass aufgrund der anhaltend niedrigen Zinsen und schlechter Kalkulation einiger Pensionskassen diverse Pensionskassen Probleme bei der Einhaltung von Versorgungszusagen bekommen haben.

* Bafin = Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht